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FAQ Gender und Diversity
Auf den folgenden Seiten möchten wir Ihnen die wichtigsten Begriffe rund um die Themen der Stabsstelle Gender und Diversity erläutern und die am häufigsten gestellten Fragen zum Thema beantworten. Diese Liste befindet sich im Aufbau und wird von uns sukzessiv ergänzt.
A
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) 
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das Gesetz erstreckt sich sachlich unter anderen auf die Anwendungsbereiche Arbeitsleben, Arbeitsmarkt, Bildung, soziale Sicherheit, Vertrags- und Wohnungswesen. Weitere Informationen finden Sie hier.
Antidiskriminierung
Das aktive Vorgehen (politisch, institutionell, gesellschaftlich oder persönlich) gegen Diskriminierung wird als Antidiskriminierung bezeichnet. Es handelt sich um eine bewusste Auseinandersetzung mit Ursachen, Wirkungen und Folgen von Diskriminierungen.
Arbeitsgemeinschaft familienfreundliche Wissenschaftsstadt
Das Aachener Bündnis für Familie stellt seit Mai 2005 auf Initiative von Oberbürgermeister Dr. Jürgen Linden die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Mittelpunkt seiner Aktivitäten. Ziel ist es, die Lebensbedingungen von Familien stetig zu verbessern und ein gesellschaftliches Klima schaffen, das Familien stärkt. Mitglieder des Kuratoriums des Aachener Bündnisses sind neben der Stadt Aachen die Aachener Hochschulen, die studentischen Vertretungen der Hochschulen (AStA), die evangelische und katholische Kirche, Wirtschaftsverbände und -kammern sowie weitere gesellschaftliche Interessensgruppen. Im Rahmen des Bündnisses widmet sich die Arbeitsgemeinschaft familienfreundliche Wissenschaftsstadt der Stärkung des Studienstandorts Aachen und der Erschließung demographischer Potentiale. Hochschulangehörige sollen die Möglichkeit erhalten, schon während des Studiums eine Familie zu gründen und nach dem Abschluss ihres Studiums in Aachen zu bleiben. So soll studieren, forschen und lehren mit Kind keine Ausnahmen, sondern eine Selbstverständlichkeit sein. Weitere Informationen finden Sie hier.
„audit familiengerechte hochschule“
Die Hertie Stiftung hat mit dem „audit familiengerechte hochschule“ ein Managementinstrument zur familiengerechten Gestaltung der Arbeits- und Studienbedingungen an Hochschulen entwickelt. Das Audit umfasst neun verschiedene Handlungsfelder, in denen jeweils vorhandene familiengerechte Angebote überprüft und Wege für neue Strategien und Maßnahmen aufgezeigt werden. Die RWTH hat mit dem Auditierungsprozess begonnen und strebt die Erlangung des Grundzertifikats der berufundfamilie gGmbH im Sommer 2009 an. Weitere Informationen finden Sie hier.
C
Chancengleichheit
Der Grundsatz der Chancengleichheit propagiert das Verbot jeglicher Diskriminierung in allen Bereichen des wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen und familiären Lebens und die Gleichheit zwischen den Geschlechtern. Darüber hinaus sollen alle Mitglieder der Gesellschaft gleiche Lebens- und Bildungschancen erhalten und die Möglichkeit haben sich frei zu entfalten. Wie und ob eine Gesellschaft Chancengleichheit erfolgreich umsetzt, kann bspw. an dem Grad der Gleichstellung zwischen Mann und Frau, an den Arbeits- und Wohnbedingungen oder dem Zugang zu Bildungseinrichtungen abgelesen werden.
Change Management
Change Management begleitet Veränderungsprozesse im Unternehmen und ist eine Teildisziplin der Organisationsentwicklung. Wie auch die Organisationsentwicklung beschäftigt sich das Change Management mit dem Wandel von Organisationen, insbesondere im Personalbereich.
D
Diskriminierung
(1) Unmittelbare Diskriminierung: Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Ausrichtung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt. Ein Beispiel für eine unmittelbare Diskriminierung wäre eine Stellenanzeige, in der es heißt, dass Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen grundsätzlich nicht berücksichtigt werden. Weitere Informationen finden Sie hier.
(2) Mittelbare Diskriminierung: Um eine mittelbare Diskriminierung handelt es sich, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren bestimmte Personen aufgrund ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Ausrichtung in besonderer Weise benachteiligen können. Eine mittelbare Diskriminierung wäre beispielsweise gegeben, wenn sämtliche Personen, die sich um eine bestimmte Stelle bewerben, einen Test in einer bestimmten Sprache absolvieren müssten, obwohl die Beherrschung der betreffenden Sprache für die Ausübung der Tätigkeit nicht erforderlich ist. Ausgenommen von dieser Art von Diskriminierung sind Fälle, in denen die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind (Modeljobs, Schauspieler, etc.). Weitere Informationen finden Sie hier.
(3) Strukturelle Diskriminierung: Unter struktureller bzw. institutioneller Diskriminierung versteht man die Ungleichbehandlung von bestimmten Bevölkerungsgruppen, die in formalen Rechten, in alltäglichen organisatorischen Strukturen und in Programmen und Routinen grundlegender gesellschaftlicher Institutionen verankert sind. So werden bspw. Menschen aus gesellschaftlich niedrigen Schichten im Bildungsbereich oder auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt durch bestehende Strukturen ausgegrenzt. Auch wenn eine bestimmte Bevölkerungsgruppe in überdurchschnittlich hoher Anzahl Positionen im Niedriglohnsektor besetzt oder wenn eine deutliche Diskrepanz in den Schulerfolgen von Jugendlichen mit und ohne Migrationshintergrund besteht, spricht man von struktureller Diskriminierung.
(4) Mehrfachdiskriminierung: Die Ungleichbehandlung aufgrund mehrerer Diskriminierungsmerkmale wird als Mehrfachdiskriminierung bezeichnet. Eine multiple Diskriminierung liegt beispielsweise vor, wenn eine behinderte Frau mit Migrationshintergrund bei der Job- und Wohnungssuche abgewiesen wird. Die Gründe, aus denen Diskriminierungen erfolgen, sind nicht immer klar voneinander abzugrenzen und sind häufig nicht nur auf ein Merkmal zurück zu führen. So kann eine Frau mit Migrationshintergrund aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Ethnizität oder Religion diskriminiert werden.
Diversity
Diversity mit einem kleinen "d" steht aus dem Englischen übersetzt für Vielfalt. Diversity mit einem großem "D" bedeutet der bewusste Umgang mit eben jener Vielfalt in der Gesellschaft.
Diversity als Handlungsansatz meint das Anerkennen und Wertschätzen von Unterschieden und Gemeinsamkeiten zwischen unterschiedlichen Personengruppen.
Woher kommt der Diversity-Ansatz?
Der Diversity-Ansatz ist im Zuge der Bürgerrechts-, insbesondere der Homosexuellen- und Frauenbewegung, in den 70er Jahren in den USA entstanden. Der Druck der marginalisierten Gruppen nach Chancengleichheit und Mitbestimmung führte dazu, dass Unternehmen und Institutionen anfingen Förderprogramme für benachteiligte Bevölkerungsgruppen zu implementieren. Diverse staatlich forcierte Rahmenbedingungen (z.B. Affirmative Action oder Equal Opportunity) ebneten den Weg für das heute existierende Konzept. Ohne die Intervention staatlicher Institutionen und verfassungsgebender Organe würde der Ansatz in seiner heutigen Form nicht existieren.
Was ist das Ziel von Diversity?
Das Ziel von Diversity Management ist die Förderung der Wahrnehmung und Anerkennung von Unterschieden und Gemeinsamkeiten, die Sensibilisierung für Ungleichbehandlungen und Wertschätzung jeglicher Differenz in allen Lebenslagen.
Warum ist Diversity so wichtig?
Der Diversity-Ansatz ist die Antwort auf veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen, insbesondere demografischer Wandel, Globalisierung und Individualisierung von Lebensformen und -verläufen, denen sich auch der Bildungssektor stellen muss. Allgemein umfassen Anwendungsbereiche von Diversity sowohl wirtschaftliche (Globalisierungspolitik, EU-Politik, Internationalisierung des Arbeitsmarktes und steigende Heterogenität der Kundengruppen innerhalb Deutschlands) als auch gesellschaftliche Aspekte (steigende ethnische und kulturelle Vielfalt in Deutschland, Allgemeines Gleichstellungsgesetz, Antidiskriminierungsarbeit, Bildung, öffentlicher Dienst, sowie diverse Politikbereiche wie z.B. Migrations- und Integrationspolitik).
Dimensionen von Diversity
Die Persönlichkeit einer Person wird beeinflusst durch primäre und sekundäre Diversity-Dimensionen. Zudem hat die organisationale Dimension im beruflichen Kontext für eine Person besondere Relevanz (in Anlehnung an Rowe und Gardenschwartz , Diverse Teams at Work, Irwin 1995).
Primäre Dimension: Hautfarbe, Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, ethnische Zugehörigkeit, soziale Schichtzugehörigkeit und physische Fähigkeiten
Sekundäre Dimension: Einkommen, Berufserfahrung, Ausbildung, Elternschaft, geografische Lage, Religion, Familienstand und militärische Erfahrungen.
Organisationale Dimension: Management Status, Funktion, Status, Arbeitsinhalt, Abteilung/Einheit/Gruppe, Seniorität, Arbeitsort und Gewerkschaftszugehörigkeit.
Mehrdimensionalität von Diversity (Intersektionalität)
Diversity ist ein horizontaler Ansatz, d.h. dass er alle Facetten eines Individuums mit einbezieht und nicht nur auf primäre Merkmale, wie Geschlecht oder Herkunft fokussiert ist. Der Mensch wird aus einer mehrdimensionalen Perspektive betrachtet. Durch diese ganzheitliche Sichtweise entsteht ein komplexeres Bild von Menschen. Frauen sind in diesem Zusammenhang z.B. nicht nur Trägerinnen ihres Geschlechtes, sondern identifizieren sich über mehrere Merkmale, wie Hautfarbe, Religion, sozialer Staus oder Sexualität.
Unterschiedliche Zugänge zu Diversity:
Diversity
...als Instrument zur Schaffung einer diskriminierungsfreien Organisationsumwelt
Diversity Management versucht ein Organisationsumfeld zu schaffen, das es allen Mitgliedern erlaubt ihr Potential frei zu entfalten
und in dem eine Kultur der Wertschätzung und des Respekts vorherrscht. Diversity im Sinne von Vielfalt steht für das Phänomen einer vielfältig zusammengesetzten Belegschaft. Diversity im Sinne von Diversity Management steht für einen bewussten Umgang mit Vielfalt in Organisationen. Diversity Management hat somit zum Ziel, dass die Mitglieder einer Organisation in einer diskriminierungsfreien Unternehmensumwelt arbeiten können und ihre Persönlichkeit in allen Facetten als Teil dieser Umwelt wahrgenommen wird. Niemand darf aufgrund von bestimmten Merkmalen, die nicht die Mehrheitsgesellschaft widerspiegeln, ausgegrenzt werden.
...als Instrument der Unternehmensführung
Als Instrument der Unternehmensführung beschreibt Diversity Management die Gesamtheit aller Maßnahmen, die dazu führen, dass Vielfalt in und von einer Organisation anerkannt, wertgeschätzt und als positive Beiträge zum Erfolg genutzt werden. Unterschiede und Gemeinsamkeiten werden aus einer ressourcenorientierten Sichtweise betrachtet.
...als gesellschaftspolitischer Ansatz
Das Anerkennen und Wertschätzen von Unterschieden und Gemeinsamkeiten (in Organisationen oder in der Gesellschaft) steht im Zentrum des Diversity-Ansatzes. Managing Diversity steht für einen ganzheitlichen Prozess, der sowohl die Unterschiedlichkeiten als auch die Gemeinsamkeiten aller Menschen als Chance und Potential für diese selbst und die Gesellschaft versteht. Zusammenfassend bedeutet Diversity Management einen positiven und proaktiven Umgang mit Vielfalt.
Gender und Diversity an der RWTH Aachen
Als ein wichtiger Bestandteil der People Policy der RWTH Aachen beschreibt Gender and Diversity Management die Gesamtheit aller Maßnahmen, die dazu führen, dass Unterschiedlichkeit anerkannt, wertgeschätzt und als positiver Beitrag zum Erfolg der RWTH Aachen genutzt werden.
Unser Gender and Diversity Management-Ansatz steht für einen ganzheitlichen Prozess, der die Unterschiedlichkeit aller Menschen als Chance und Potential für sie selbst und die Universität versteht. Die Wahrnehmung und Anerkennung von unterschiedlichen Perspektiven und Talenten führt zu mehr Flexibilität, Produktivität, Problemlösungsstrategien, höherer Entscheidungsfähigkeit und zur Erhöhung der Fähigkeit den unterschiedlichen Bedürfnissen einer vielfältigen Beleg- und Studierendenschaft gerecht zu werden. Gender und Diversity bereichert die wissenschaftliche Erfahrung und bietet differenzierte Möglichkeiten zukünftigen wissenschaftlichen Herausforderungen zu begegnen.
Diversitykompetenz
Diversitykompetenz ist eine Form von sozialer Kompetenz, die sich auf den adäquaten und sensiblen Umgang mit Vielfalt bezieht. Sie ermöglicht Personen in einer vielfältigen "Überschneidungs"-situation objektiv, sensibel, unvoreingenommen, respektvoll, flexibel und empathisch zu agieren.
Solche Situationen können unter anderem im Umgang mit anderen Kulturen, Religionen oder dem anderen Geschlecht auftreten.
Diversity Training
In einem Diversity Training werden die Teilnehmenden hinsichtlich der verschiedenen Diversity-Dimensionen sensibilisiert. Dabei geht es darum, die Teilnehmenden auf mögliche Ungerechtigkeiten und Ausgrenzungsmechanismen innerhalb ihres Lebens- und Arbeitsraumes aufmerksam zu machen und ihnen Instrumente mit auf den Weg zu geben, eben mit jenen Ausgrenzungsmechanismen adäquat umgehen zu können. Die Vermittlung von bestimmten sozialen Kompetenzen, die sich primär auf Gender- und Diversity-Kompetenzen beziehen und die notwendig für einen chancengleichheitsorientierten Umgang mit Vielfalt sind, sind wesentlicher Bestandteil eines Diversity Trainings.
Es können viele Themen in einem Diversity Training behandelt werden, wie z.B. Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, Sexismus oder Homophobie.
Dual Career Service
Der Dual Career Service ist ein Angebot für Spitzenforscherinnen und Spitzenforscher und ihrem familiären Umfeld. Ziel ist es die Familien durch individuelle Betreuung und maßgeschneiderte Angebote zu unterstützen und zu fördern. Das Angebot an der RWTH Aachen umfasst insbesondere die Hilfestellung bei der Vermittlung einer neuen Arbeitsstelle für interessierte Ehepartnerinnen bzw. Ehepartner, aber auch die Unterstützung bei allen Fragen des täglichen Lebens.
E
Empowerment
Übersetzt bedeutet Empowerment Selbstbefähigung, Selbstbemächtigung, Selbstbestimmung oder auch die Stärkung des eigenen Selbst. Als Strategieansatz verfolgt Empowerment das Ziel Machtverhältnisse in der Gesellschaft aufzubrechen und zu verändern, indem die Kompetenzen von Angehörigen benachteiligter Gruppen gezielt gestärkt und gefördert werden (z.B. von Frauen, People of Color, Homosexuellen oder Behinderten).
F
Frauen-/Gleichstellungsbeauftragte
Die Gleichstellungsbeauftragte und ihre Stellvertreterinnen setzen sich für die die weiblichen Statusgruppen an der Hochschule ein. Sie sind Ansprechpartnerinnen bei Fragen der Gleichstellung von Frauen und Männern an der Hochschule und wirken bei allen personellen, organisatorischen und sozialen Maßnahmen innerhalb der Universität mit, die die Gleichstellung von Frauen und Männern und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit betreffen. Darüber hinaus berät und unterstützt die Gleichstellungsbeauftragte die Beschäftigten in Einzelfällen, insbesondere bei beruflicher Förderung, Beseitigung von Benachteiligung und Fragen der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit. Für Studentinnen bietet das Gleichstellungsbüro der RWTH nach Änderung der gesetzlichen Grundlage eine Anlaufstelle für alle frauenspezifischen Probleme während ihres Studiums an.
Frauenförderung
Bei gleicher Leistung, Eignung und Befähigung sind Frauen bei Einstellungen und Beförderungen in den Bereichen zu bevorzugen, in denen sie unterrepräsentiert sind. Ziel ist es, einen Frauenanteil von mindestens 50% in allen öffentlichen und privatwirtschaftlichen Bereichen herzustellen.
Frauenförderplan/Gleichstellungsplan
Von einer Institution beschlossener Maßnahmenkatalog zur Gleichstellung von Frauen und Männern im Arbeitsleben. Gegenstand von Gleichstellungsplänen sind v. a. die Erhöhung des Anteils der Frauen an den Beschäftigten, Verbesserung ihrer Aus- und Fortbildung, Durchsetzung der Gleichberechtigung bei der Besetzung qualifizierter Positionen sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Durchsetzung der Gleichstellung ist Aufgabe von Gleichstellungsbeauftragten, die es in Betrieben und im öffentlichen Dienst gibt.
G
Gender/Soziales Geschlecht
Der Begriff kommt aus dem Englischen und bezeichnet die gesellschaftlich, sozial und kulturell geprägten Geschlechtsrollen von Frauen und Männern. Diese sind - anders als das biologische Geschlecht - erlernt und damit auch veränderbar.
Gender-Bewusstsein
Gender-Bewusstsein bezieht sich auf die Wahrnehmung und Anerkennung unterschiedlicher Lebensrealitäten von Frauen und Männern hinsichtlich unterschiedlicher Ausgangschancen, Zielvorstellungen und Potentiale. Es gilt diese Ungerechtigkeiten durch gender-bewusstes Handeln sukzessiv abzubauen, um Chancengerechtigkeit zwischen den Geschlechtern herstellen zu können.
Gender Bias
Gender bezeichnet unser soziales Geschlecht. Bias stammt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt Voreingenommenheit. Auch im deutschen Sprachraum wird der Terminus Gender Bias verwendet, um männlich geprägte Denk- und Handlungsmuster und geschlechtsspezifische Voreingenommenheit auf allen Ebenen der Gesellschaft zu beschreiben. Ein Beispiel für ein Gender Bias wäre, wenn eine weibliche Bewerberin aufgrund von Durchschnittserwartungen hinsichtlich ihres Geschlechts negativ bewertet würde, weil die Personalverantwortlichen ihre individuelle Entscheidung auf Basis der niedrigen Durchschnittserwartungen an Frauen treffen (z.B. dass Frauen weniger produktiv sind oder aufgrund von familiären Verpflichtungen mehr Fehlzeiten haben).
Gender Budgeting
Bei Gender Budgeting geht es um die Entwicklung eines geschlechtergerechten Haushalts- oder Finanzplans. Instrumente wie eine geschlechtsspezifische Nutzenanalyse oder eine geschlechtsdifferenzierte Analyse der Ausgabenstruktur werden beim Gender Budgeting eingesetzt.
Gender-gerechte Sprache
Sprache ist nicht neutral und objektiv. Unsere Sprache ist dominiert von männlichen Zuschreibungen, die sich im Laufe der Geschichte in unserem Wortschatz etabliert haben. Eine gender-gerechte Wahl der Sprache versucht diese Diskrepanzen durch neutrale Begriffe und Bezeichnungen, wie z.B. Studierende anstelle von Studenten oder Teilnehmende anstelle von Teilnehmer zu umgehen. Ziel ist es auch, in allgemeinen Aussagen Frauen direkt einzubeziehen, indem man sie direkt anspricht bzw. benennt. Seit 1999 ist in § 4 des Landesgleichstellungsgesetzes die gleichberechtigte Sprache für den öffentlichen Dienst in NRW vorgeschrieben.
Gender-gerechte Didaktik
Von frühester Kindheit an werden Menschen bestimmte Bilder, Werte und Normen hinsichtlich tradierter Geschlechterrollen vermittelt. Lehrende geben – oft unbewusst – Klischees und Stereotype weiter, die zu einer Verfestigung von diskriminierenden Geschlechterrollen bei den Lernenden beitragen. Gender-gerechte Didaktik versucht dieser Tradierung von Geschlechterrollen mit geschlechtersensiblen und neutralen Lernstrategien entgegen zu wirken. Ansätze zu geschlechtergerechtem Lernen beschäftigen sich mit Fragestellungen, wie z.B. Lehr- und Lernmethoden sich verändern würden, wenn Frauen und Männer mit ihren unterschiedlichen Interessen und Bedürfnissen gleichermaßen berücksichtigt werden.
Gender-Kompetenz
Gender-Kompetenz ist eine Form der sozialen Kompetenz, die um Gender-Aspekte erweitert wird. Sie ermöglicht es bestimmte Situationen objektiv, sensibel, unvoreingenommen, respektvoll und akkurat hinsichtlich bestimmter Gender-Aspekte zu analysieren. Ein Beispiel für solch eine Situation wäre ein geschlechtsneutraler Sprachgebrauch.
Des Weiteren bezieht sich Gender-Kompetenz auf die Fähigkeit, bestehende Machtstrukturen hinsichtlich geschlechterspezifischer Differenzen erkennen und hinterfragen zu können und Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern fachspezifisch und diskriminierungsfrei am Arbeitsplatz oder im privaten Handlungsumfeld umsetzen zu können.
Gender Mainstreaming
Gender Mainstreaming (GM) bedeutet, die Gleichstellung der Geschlechter bei allen gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Vorhaben, Arbeitsprozessen und Kommunikationsabläufen von vornherein zu berücksichtigen und durchzusetzen.
Dem Konzept liegt die Auffassung zugrunde, dass es keine geschlechtsneutrale Wirklichkeit gibt (GM als Querschnittsaufgabe).
Der Begriff wurde erstmalig 1995 auf der 4. UN-Weltfrauenkonferenz in Peking geprägt. Bekannt wurde Gender Mainstreaming insbesondere dadurch, dass der Amsterdamer Vertrag 1997 das Konzept zum offiziellen Ziel der EU-Politik machte. Weitere Informationen finden Sie hier.
Gender Studies
Im Zentrum der Gender Studies (Geschlechterstudien) steht das Verhältnis zwischen den Geschlechtern als sozial konstruierte Beziehungen, ihre historische Entwicklung und deren Manifestation in verschiedenen Kulturen. Gender Studies ist ein interdisziplinäres Forschungsfeld, das die Konstruktion von politischen und ökonomischen Machtverhältnissen analysiert und soziale Strukturen und Verteilung von Wissen hinsichtlich geschlechterspezifischer Aspekte untersucht.
Gleichstellung
Ziel der Gleichstellung ist es benachteiligten Bevölkerungsgruppen (Frauen oder ethnische Minderheiten) ein gleichermaßen selbstbestimmtes und diskriminierungsfreies Leben zu ermöglichen. Durch gezielte Maßnahmen sollen die Lebensbedingungen und Chancen von marginalisierten Gruppen verbessert und im Sinne der sozialen Gerechtigkeit an die Lebensverhältnisse der Mehrheitsgesellschaft angeglichen werden. Weitere Informationen finden Sie hier.
Gleichstellungsgesetze
Diese Gesetze dienen der Verwirklichung des Grundrechts der Gleichberechtigung von Frauen und Männern. Nach Maßgabe dieser Gesetze und anderer Vorschriften zur Gleichstellung von Frauen und Männern werden Frauen gefördert, um bestehende Benachteiligungen abzubauen. Ziel ist es auch, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer zu verbessern. Darüber hinaus sollen Frauen und Männer vor Diskriminierungen geschützt werden, wie z.B bei Stellenausschreibungen, in denen nur die männliche Berufsbezeichnung genannt wird. Man unterscheidet zwischen Landesgleichstellungsgesetzen, die i.d.R. für den öffentlichen Dienst in den jeweiligen Ländern gelten und Bundesgleichstellungsgesetzen, die für Mitarbeiter/innen des Bundes gelten. Für die Wirtschaft gibt es keine Gleichstellungsgesetze.
Landesgleichstellungsgesetz NRW
Gleichstellungspolitik
Gleichstellungspolitik zielt darauf, mehr Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern zu erreichen. Dazu gehören die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern im Erwerbsleben, Abbau von Diskriminierungen und eine selbstbestimmte Lebensgestaltung.
Geschlechtergerechtigkeit
Ziel von Gender Mainstreaming ist es, Geschlechtergerechtigkeit auf allen gesellschaftlichen Ebenen zu erreichen. Die Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit beinhaltet eine kritische Auseinandersetzung mit den ungleichen Gesellschaftsverhältnissen im Hinblick auf die Geschlechter, die sich auf soziale, politische, kulturelle, wirtschaftliche, religiöse und ideologische Aspekte beziehen. Geschlechtergerechtigkeit ist dann erreicht, wenn eine geschlechterbezogene Sichtweise in alle politischen Konzepte auf allen Ebenen und Phasen durch alle an politischen Entscheidungsprozessen Beteiligten eingebracht wird.
I
Interkulturalität
Interkulturalität bezeichnet eine Beziehung zwischen zwei oder mehr Kulturen. Einerseits gibt es Unterschiede, die sich aus der Zugehörigkeit zu verschiedenen Kulturen/Gruppen ergeben. Zum anderen ist ein Austausch trotz kultureller Unterschiede immer möglich. Interkulturalität versucht genau diese Ambivalenz der Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen den Kulturen und sich daraus ergebende zwischenkulturelle Entwicklungen zu beschreiben.
Interkulturelle Kompetenz
Interkulturelle Kompetenz beschreibt die Fähigkeit, kulturelle Unterschiede zu überbrücken bzw. mit kulturellen Überschneidungssituationen angemessen und vorurteilsfrei umgehen zu können.
K
Kultur
Die Gesamtheit der geistigen und künstlerischen Lebensäußerungen, die eine Gruppe von Menschen bewusst und unbewusst erlernt hat. Jene Verhaltensmuster finden sich z.B. in der Sprache, der Kunst, in Bräuchen, an Festtagen, in der Religion, im Essen oder in Ritualen wieder.
L
LGBT
Der Abkürzung LGBT steht für die Begriffe Lesbian, Gay, Bisexual und Transgender.
Die binären Bezeichnungen lesbisch und schwul wurden erweitert, da sich nicht alle Mitglieder der Community eindeutig einer dieser Gruppierungen zuordnen lassen. Jemand der z.B. Transgender ist, muss nicht zugleich schwul bzw. lesbisch sein.
M
Menschenrechte
Für die Europäische Union haben die Menschenrechte universelle Gültigkeit und sind unteilbar. Daher fördert und verteidigt sie die Menschenrechte aktiv innerhalb ihrer Grenzen wie auch in ihren Beziehungen zu anderen Ländern. Gleichzeitig respektiert sie die diesbezüglichen weitreichenden Befugnisse der nationalen Regierungen und erhebt darauf keinerlei Ansprüche.
Im Zentrum der EU-Menschenrechtspolitik stehen die bürgerlichen, politischen, sozialen und kulturellen Rechte. Auch die Förderung der Rechte von Frauen und Kindern sowie von Minderheiten und Vertriebenen gehört zu ihren Zielen. Eine weitere Priorität stellt die Terrorismusbekämpfung dar. (Quelle)
Mentoring
Der Begriff Mentoring stammt aus der griechischen Mythologie. Als Odysseus in den Trojanischen Krieg zog, beauftragte er einen engen Vertrauten namens Mentor damit, sich um seinen Sohn Telemachos zu kümmern. Während seiner Abwesenheit sollte er ihm ein väterlicher Freund und treuer Berater sein, ihn begleiten, erziehen sowie in die Gesellschaft einführen. Heute wird Mentoring als eine institutionalisierte, prozessorientierte Strategie zur geschlechtergerechten Personalentwicklung und Karriereförderung von Nachwuchskräften eingesetzt, bei dem eine erfahrene Person (Mentorin oder Mentor) eine/n noch unerfahrene/n Mentee in der beruflichen Entwicklung fördert. Der Mentor oder die Mentorin gibt dabei Wissen über institutionelle Zusammenhänge, Netzwerke und Karrieretipps weiter.
Formen des Mentoring
Die Förderung im Mentoring ist hierarchiefrei und findet außerhalb üblicher Vorgesetzten-Untergegebenen-Strukturen statt. Dabei können sowohl gemischtgeschlechtliche Partnerschaften (Cross-Gender) als auch gleichgeschlechtliche Partnerschaften (Equal-Gender) gebildet werden.
Angepasst an Bedürfnisse und Anforderungen der Mentees unterscheidet man u.a. folgende Formen des Mentoring:
- Team- oder Gruppen-Mentoring: Mehreren Mentees steht eine gemeinsame Mentorin oder ein gemeinsamer Mentor (evtl. auch zwei oder mehr) zur Verfügung.
- Peer-Mentoring: Möglichst statusgleiche Mentees organisieren sich selbst und unterstützen sich gegenseitig.
- Cross-Mentoring: Mentorinnen/Mentoren und Mentees stammen aus unterschiedlichen Organisationen oder Branchen.
- Individuelles oder one-to-one Mentoring: Exklusive Beziehung zwischen Mentorin/Mentor und Mentee.
Ziele des Mentoring
Mentoring–Programme richten sich häufig an Frauen (aber auch an weitere unterrepräsentierte Personengruppen), die beim Aufbau ihrer Karriere und ihrer Netzwerke unterstützt und langfristig an den Hochschulen gehalten werden sollen. Im Zentrum der Mentoring-Partnerschaften stehen der Austausch von Erfahrungen sowie die Vermittlung von Kontakten und Zugangsmöglichkeiten zu wichtigen Informationsquellen und Netzwerken, die bisher vor allem Männern zugute kamen. Durch den planvollen Aufbau analoger Netzstrukturen für Frauen sowie die Sichtbarmachung und Stärkung ihrer Potentiale soll dieser Unterrepräsentanz auf allen Stufen der akademischen Karriere entgegengewirkt werden.
Men's Studies
Men's Studies, übersetzt Männerstudien, ist ein noch relativ junges interdisziplinäres Forschungsgebiet, das sich mit Fragen der Konstruktion von Gender, Mannsein und Maskulinität im gesellschaftlichen, politischen und historischen Kontext auseinander setzt. Männerstudien werden auch als eine Teildisziplin der Gender Studies gesehen, da sie sich neben Fragen der Konstruktion von Maskulinität auch mit feministischen Theorien und Frauenstudien beschäftigen.
Multikulturalismus
"Multikulturalismus" als Begriff bezeichnet das Neben- oder Miteinander verschiedener Kulturen in einer Gesellschaft. "Kultur" wird in diesem Zusammenhang als Gesamtheit aller Merkmale verstanden, die das soziale, wirtschaftliche und geistige Leben einer ethnischen oder religiösen Gruppe bestimmen. Wesentlich sind hierbei der kreative Aspekt der Kultur und deren schöpferische Dimension. (Quelle)
O
Organisationsentwicklung
Organisationsentwicklung ist die Lehre, die sich mit der zielgerichteten Veränderung und Entwicklung von Organisationen beschäftigt. Im Zentrum steht die Förderung institutioneller Wandelprozesse. Dazu gehören u.a. die Strategieentwicklung, Organisationsdiagnosen, Unternehmenskulturveränderungen und die Begleitung der Veränderungsprozesse im Unternehmen.
P
Personalentwicklung
Personalentwicklung ist die systematisch betriebene Weiterqualifizierung und -entwicklung von Arbeitnehmenden, hinsichtlich ihrer fachlichen Kompetenzen als auch in Bezug auf kommunikative und soziale Kompetenzen von Mitarbeitenden und Führungskräften in einer Organisation.
S
Stabsstelle
Bei einer Stabsstelle handelt es sich um eine beratende Instanz, die sich am Entscheidungsprozess in einer Organisation beteiligt. Die zugrundeliegende Idee einer Stabsstelle ist, dass bestimmten Organisationseinheiten Spezialisten als Berater zur Seite gestellt werden, um neuere wissenschaftliche Erkenntnisse und systematische Methoden der Problemlösung für die Verbesserung der Entscheidungen einsetzbar zu machen. So wird der Entscheidungsprozess geteilt. Die Stabsstelle hat in der Regel eine beratende Funktion und kann für vielfältige Aufgaben gebildet werden. Typische Aufgaben einer Stabsstelle sind: Strategische Planung, Controlling, Personal- oder Organisationsentwicklung.
Stereotyp/Vorurteil
Ein Stereotyp bzw. Vorurteil ist eine Form der sozialen Kategorisierung. Stereotype sind spezifische Denk- und Verhaltensmuster, bei denen Gruppen bestimmte Attribute (positive und negative) zugeschrieben werden. Es handelt sich um allseits bekannte Generalisierungen über bestimmte Gruppen in der Gesellschaft.
T
Transsexuell
Transsexuell ist eine Bezeichnung für Menschen, deren Geschlechtsidentität nicht mit ihren biologischen Geschlechtsmerkmalen übereinstimmt.
Einen Podcast des "dradios Wissenschaft" mit dem Titel "Das verordnete Geschlecht - Neue Einblicke in Trans- und Intersexualität" finden Sie hier.
Transgender
Transgender ist eine Bezeichnung für Menschen, die sich mit der Geschlechterrolle als Frau bzw. als Mann nur unzureichend oder gar nicht identifizieren können.
Transkulturalität
Das Konzept der Transkulturalität geht davon aus, dass heutige Kulturen durch eine Vielzahl möglicher Identitäten gekennzeichnet sind und grenzüberschreitend wirken. Die traditionelle Vorstellung von homogenen Kulturen wird somit in Frage gestellt.
W
Work Life Balance
Work Life Balance ist eine Form betrieblicher Personalpolitik, die ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben verfolgt. Work Life Balance bedeutet eine neue, intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hintergrund einer sich dynamisch verändernden Arbeits- und Lebenswelt. Betriebliche Work Life Balance-Maßnahmen zielen darauf ab, erfolgreiche Berufsbiographien unter Rücksichtnahme auf private, soziale, kulturelle und gesundheitliche Erfordernisse zu ermöglichen. Ein ganz zentraler Aspekt in dieser grundsätzlichen Perspektive ist die Balance von Familie und Beruf. (Quelle: BMFSFJ)