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FAQ Gender and Diversity
Dans l'index suivant, nous souhaitons vous présenter les principaux mots clés liés aux thèmes du genre et de la diversité et répondre aux questions posées le plus souvent. Cette liste est encore en construction et sera complétée progressivement.
A
Anti-discrimination 
L'anti-discrimination désigne un engagement actif (politique, institutionnel, sociétal et personnel) contre la discrimination. C'est une réflexion consciente sur les causes, les effets et les conséquences des discriminations.
„audit université accueillant les familles“
La fondation Hertie a développé un instrument de gestion des conditions de travail et d'études facilitant l'équilibre entre la vie professionnelle et vie privée. L'audit est constitué de neuf différents champs d'action, dans lesquels les offres favorables à la famille existantes sont examinées au cas par cas et de nouvelles stratégies et mesures identifiées. La RWTH d'Aix-la-Chapelle a commencé le processus d'audit et brigue l'acquisition du certificat de la „berufundfamilie gGmbH“ pour l'été 2009. Plus d'informations sont disponibles ici.
C
Gestion du changement
La gestion du changement (change management) vise à accompagner les processus de changement au sein d'une organisation. C'est une des disciplines du développement organisationnel. Tout comme ce dernier, la gestion du changement s'intéresse aux changements organisationnels, en particulier dans le domaine des ressources humaines.
Culture
La culture est l'ensemble des traits spirituels et artistiques acquis consciemment et inconsciemment par un groupe de personnes. Des comportements qui se retrouvent par exemple dans la langue, l'art, les coutumes, les rituels, les fêtes, la religion ou la cuisine.
D
Discrimination
(1) Discrimination directe: Il s'agit d'une discrimination directe quand une personne, en raison de son origine ethnique, de son sexe, de sa religion ou de ses convictions, de son handicap, de son âge ou de son orientation sexuelle est désavantagée par rapport à une autre personne. Par exemple : une offre d'emploi qui exclut les candidatures de personnes handicapées. Plus d'informations sont disponibles ici.
(2) Discrimination indirecte: La discrimination indirecte se produit quand une règle, un critère ou une pratique semblant neutre défavorise une personne en raison de son origine ethnique, son sexe, sa religion ou ses convictions, son handicap, son âge ou son orientation sexuelle. Par exemple : soumettre tous les candidats à un travail à la condition de détenir un certificat de langue, alors que la maîtrise de cette langue n'est pas nécessaire pour le travail en question. Ne sont pas concernés les cas dans lesquels les règles, critères et procédures sont justifiés par un objectif légitime (par exemple, mannequins, acteurs et actrices). Plus d'informations sont disponibles ici.
(3) Discrimination structurelle: La discrimination structurelle se produit dans des domaines comme les usages professionnels, les contrats, la législation et les services quand les structures sociales et les routines des institutions défavorisent certains individus ou groupes. Dans l'enseignement, sur le marché de travail ou en matière de logement, les personnes issues des couches sociales les plus basses se trouvent souvent exclues des circuits existants. On parle aussi de discrimination structurelle quand certains groupes de la population travaillent plus que la moyenne dans les secteurs les moins rémunérés ou lorsque, par exemple, les jeunes issus de l'immigration ont significativement moins de succès à l'école que le reste des élèvess.
(4) Discrimination multiple: un traitement inégal en raison de plusieurs critères de discrimination. Il s'agit par exemple d'une discrimination multiple si une femme handicapée issue de l’immigration est refusée pour un poste ou pour un logement. Les raisons des discriminations sont souvent difficiles à déterminer et rarement identifiées grâce à une seul critère. Une femme issue de l'immigration peut être discriminée à la fois à cause de son sexe, de son origine ethnique ou de sa religion.
Développement organisationnel
Le développement organisationnel est l'étude des changements spécifiques et du développement au sein des organisations. La promotion du changement institutionnel est central à cette discipline, ce qui comprend le développement stratégique, le diagnostic organisationnel, le changement de la culture organisationnelle, ainsi que le suivi des processus de changement dans l'organisation.
Développement de ressources humaines
Le développement des ressources humaines désigne une formation continue systématique des employés en matière de compétences professionnelles, sociales et de communication.
Diversité
Dans un sens socio-politique, la diversité est une façon consciente d'appréhender la diversité au sein de la société. Entendue comme approche de la discrimination positive, la diversité désigne la reconnaissance et l'estime des points communs et des différences entre les individus et les groupes.
D'où vient le concept de diversité?
Le concept de diversité est né aux Etats-Unis dans les années 1970 dans la lignée des mouvements pour les droits civils, pour les droits des homosexuels et féministes. Les efforts menés par ces mouvements en faveur de l'égalité incita les entreprises et les institutions publiques à initier et mettre en œuvre des programmes de promotion des individus provenant de minorités. Les recours à la loi (par exemple, la discrimination positive) ont ouvert la voie aux outils de gestion actuels conçus pour assurer l'égalité des chances. Sans intervention du législateur, la diversité comme concept de discrimination positive n'existerait pas aujourd'hui.
Quel est le but de la diversité?
La diversité a pour objectif de promouvoir un environnement qui reconnaît et apprécie autant les différences que les points communs, et de sensibiliser aux inégalités et de traitement et à l'exclusion.
Pourquoi la diversité est-elle importante?
La gestion de la diversité est une réponse aux transformations rapides de la société, en particulier à l'évolution démographique, la mondialisation et l'individualisation de la vie privée et de la vie professionnelle. En général, le concept de diversité s'applique aux aspects économiques (mondialisation, politiques de l'Union européenne, internationalisation du marché du travail et hétérogénéité croissante des consommateurs), aux aspects sociaux (diversité ethnique et culturelle croissante de la population allemande, législation anti-discrimination, secteur public, actions de lutte contre les discriminations, éducation), ainsi qu'à divers domaines politiques (politiques de migrations et d'intégration).
Les dimensions de la diversité
La personnalité d'un individu est influencée par des aspects de diversité primaires et secondaires. La dimension organisationnelle dans le contexte du travail est d'une importance particulière pour la personne (en référence à Rowe und Gardenschwartz , Diverse Teams at Work, Irwin, 1995).
Dimension primaire:couleur de peau, âge, sexe, orientation sexuelle, ethnie, statut social, aptitudes physiques.
Dimension secondaire:salaire, expérience professionnelle, niveau d'études, lieu de résidence, religion, situation familiale et paternité/maternité, expérience militaire.
Dimension organisationnel: fonction, statut, contenu du travail, département/unité/groupe, ancienneté, lieu de travail et appartenance à un syndicat.
Multidimensionalité de la diversité (Intersectionalité)
La diversité adopte une approche horizontale, c'est-a-dire que tous les aspects de l'individu sont pris en considération et pas seulement des aspects primaires comme le sexe ou l'origine ethnique. L'homme est appréhendé d'un point de vue multidimensionnel. Cette perspective globale permet de prendre en compte une image complexe de l'homme. Les femmes, par exemple, ne s'identifient pas seulement à leur sexe mais aussi à la couleur de leur peau, à leur religion à leur statut social et à leur orientation sexuelle.
Différentes approches de la diversité:
Diversité
...comme instrument de création d'un environnement organisationnel sans discrimination
La gestion de la diversité vise à créer des conditions de travail où chacun peut développer au mieux son potentiel et où une culture de l'estime et du respect mutuel prévaut. La gestion de diversité s'inscrit dans une approche proactive de la diversité au sein de l'organisation et vise ainsi à créer un environnement professionnel non-discriminatoire où chaque employé est reconnu et estimé pour tout son potentiel et où ersonne n'est exclu en raison de caractéristiques inividuelles qui ne s'apparentent pas à celles la majorité de la société.
...comme instrument de gestion
Elle comprend l'ensemble des mesures permettant à la diversité d'une organisation d'être reconnue et estimée et de contribuer à son succès. Les différences comme les points communs sont ainsi appréhendées de manière à faire un usage optimal des ressources.
...comme approche sociopolitique
La reconnaissance et l'estime des différences et des points communs (dans les organisations et les sociétés) sont au cœur du concept de diversité. La gestion de la diversité est un processus proactif et intégré qui appréhende les similarités et les différences des individus comme chance et potentiel pour eux-mêmes et pour la société ou l'organisation.
Genre et diversité à la RWTH Aachen
Genre et diversité à la RWTH d'Aix-la-Chapelle font partie de la politique de ressources humaines „People Policy“ et comprend l'ensemble des mesure qui contribuent à ce que la diversité de l'université (des étudiant(e)s et des employé(e)s) soit reconnue, estimée et contribue à son succès. Notre approche de la gestion du genre et de la diversité est un processus proactif et intégré qui appréhende la diversité des individus en tant que chance et potentiel pour eux-mêmes et pour l'université. La reconnaissance et l'estime de différentes perspectives et de divers talents mènent à plus de flexibilité et de productivité, à des stratégies de résolution des problèmes, à des compétences décisionnelles et à un accroissement de la capacité d'adaptation aux besoins individuels des étudiant(e)s et du personnel de l'université. Cette approche enrichit l'expérience scientifique et permet de réagir de façon adéquate aux défis académiques de l'avenir.
Compétence de diversité
La compétence de diversité est une forme de compétence sociale qui désigne un comportement approprié et sensible à la diversité. Elle permet aux personnes, dans une situation où s'imbriquent différents aspects de la diversité, d'agir d'une façon objective, sensible, respectueuse, flexible, empathique et sans préjugés. De telles situations peuvent se produire lors d'interactions avec d'autres cultures, religions ou avec le sexe opposé.
Formation à la diversité
Lors d'une formation à la diversité, les participants sont sensibilisés aux différents aspects de la diversité. Le but est de les faire prendre conscience des inégalités et des injustices ainsi que des mécanismes de discrimination dans leur travail et leur vie quotidienne, et de leur donner des outils pour contrecarrer efficacement ces mécanismes. L'apprentissage de certaines compétences sociales constitue un aspect essentiel des formations à la diversité et s'avère crucial pour mettre l'égalité des chances en pratique. Une formation à la diversité aborde différents thèmes comme le racisme, la xénophobie, le sexisme ou l'homophobie.
Droits de l´Homme
L'Union européenne considère les droits de l'Homme comme universels et indivisible, les promeut et les défend activement sur son territoire ainsi que dans ses relations avec d'autres pays. Elle respecte en même temps les prérogatives nationales des Etats membres dans ce domaine.
La politique des droits de l'Homme se concentre sur les droits civils, politiques, sociaux et culturels. Elle cherche également à promouvoir les droits des femmes et des enfants, ainsi que ceux des minorités et des handicapés. Une autre priorité est la lutte contre le terrorisme (source)
Dual Career Service
Le Dual Career Service est une offre qui s'adresse aux chercheurs hautement qualifiés et à leurs familles. Le but est de promouvoir la vie de famille et de soutenir les familles par un encadrement individuel. L'offre de la RWTH d'Aix-la-Chapelle comprend en particulier une aide à la recherche d'emploi pour les partenaires intéressés mais aussi un soutien dans la vie quotidienne.
E
Egalité
Le but de l'égalité est de permettre aux groupes de population défavorisées (femmes et minorités ethniques principalement) de mener une vie autonome sans discrimination. Par des mesures concrètes, les conditions de vie et les opportunités des groupes marginalisés doivent être améliorées et adaptées aux conditions de vie de la majorité dans un sens de justice sociale. Plus d'informations sont disponibles ici (en allemand). .
Egalité des chances
L'égalité des chances poursuit l'interdiction de toute forme de discrimination dans tous les domaines de la vie économique, sociale, culturelle et familiale. Tous les membres d'une société doivent avoir accès aux mêmes conditions et opportunités de vie et d'éducation. Les conditions de travail et de logement, l'accès des minorités à l'éducation et le degré d'égalité entre hommes et femmes sont des indicateurs de l'égalité des chances dans une société.
Egalité des sexes
Le but du Gender Mainstreaming est de réaliser l'égalité des femmes et des hommes à tous les niveaux de la société. Cela implique l'analyse critique des structures sociales inégales aux niveaux social, politique, culturel, économique, religieux et idéologique. La réalisation de l'égalité des sexes passe par une introduction de la perspective de sexes dans tous les concepts politiques et à tous les niveaux des processus politiques décisionnels..
La commissaire à l'égalité des chances
La commissaire à l'égalité des chances et ses adjointes représentent les intérêts de toutes les associations de femmes à l'université. La commissaire à l'égalité des chances est la principale interlocutrice pour les questions d'égalité entre hommes et femmes à l'université. Elle est impliquée dans toutes les mesures de ressources humaines, organisationnelles ou sociales qui favorisent l'égalité entre hommes et femmes et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En outre, elle conseille et soutient individuellement des employés, en particulier en ce qui concerne les promotions de femmes et l'élimination des discriminations faites aux femmes. Le service d'égalité de la RWTH apporte également son soutien aux étudiantes qui rencontrent des problèmes en raison de leur sexe pendant leurs études.
Empowerment
L’empowerment, terme anglais traduit par „autonomisation“ ou „prise de pouvoir“, désigne la prise en charge par l'individu lui-même de sa destinée économique, professionnelle, familiale et sociale. L'empowerment, comme son nom l'indique, est le processus d'acquisition d'un „pouvoir“ (power) ou de changement de relations de pouvoir dans une société ou dans une organisation, par le renforcement et la promotion des compétences des groupes désavantagés (par exemples les femmes, les gens de couleur, les homosexuels ou les handicapés).
G
Gender (genre social)
„Gender“ désigne en anglais le rôle de l'homme et de la femme tel qu'il est déterminé par la société et la culture. Le genre social, à l'inverse du sexe biologique, n'est pas une caractéristique innée mais apprise et qui peut donc changer.
Gender Awareness (prise de conscience du genre)
Désigne la reconnaissance et l'analyse des différences d'opportunités, d'ambition et de potentiel entre hommes et femmes. Il est essentiel de déconstruire ces inégalités par une prise de conscience, afin de concrétiser l'égalité des chances entre hommes et femmes.
Gender Bias
L'expression anglaise „gender bias“ désigne les préjugés basées sur le genre. Dans les pays germanophones, on l'utilise pour désigner des comportements et des façons de penser androcentriques et le fait d'avoir des préjugés sur une personne à cause de son genre. Une candidate refusée parce qu'on a des attentes plus basses vis-à-vis des femmes que des hommes (par exemple parce qu'on pense qu'elles sont moins productives et plus souvent absentes au travail à cause de leurs préoccupations familiales) est victime de „gender bias“.
Gender Budgeting
Le gender budgeting désigne l’intégration de la dimension du genre dans la budgétisation. Cela implique une évaluation des budgets fondée sur le genre, l'intégration de la perspective de genre à tous les niveaux du processus budgétaire et la restructuration des recettes et des dépenses en vue de favoriser l'égalité entre hommes et femmes.
Gender Neutral Language (usage de la langue neutre en matière de genre)
La langue n'est pas neutre ou objective mais dominée par des attributions masculines établies dans le vocabulaire au cours de l'histoire. L'usage d'une langue neutre en matière de genre tente de réduire ces distortions en utilisant des termes neutres au lieu de termes masculins (en allemand par exemple, „Studierende „ au lieu de „Student“). En français, on a essayé d'inclure les formes féminines dans ce site web, par exemple : les étudiant(e)s, les jeunes scientifiques (hommes et femmes). Depuis la loi d'égalité de Rhénanie-du-Nord-Westphalie (Landesgleichstellungsgesetzes) de 1999, l'usage de la langue neutre est prescrite pour tout service public.
Didactique du genre
Dès l'enfance, chaque individu acquiert des perceptions, des valeurs et des normes concernant les rôles traditionnels de l'homme et de la femme. Les enseignant(e)s transmettent – souvent inconsciemment – des clichés et des stéréotypes, qui contribuent à la manifestation de genres sociaux traditionnels discriminants. La didactique du genre tente d'enrayer la perpétuation de ces genres sociaux par des stratégies d'apprentissage neutres et sensibles au genre. Les approches de l'apprentissage neutre en matière de genre s'intéressent à la façon dont les méthodes d'enseignement et d'apprentissage peuvent être changées si l'on considère les hommes et les femmes, avec leurs intérêts et leurs besoins différents, de manière égale.
Sensibilité au genre
La sensibilité au genre est une forme de compétence sociale qui désigne une attitude adéquate et sensible au genre. Elle permet d'analyser certaines situations d'une façon objective, non biaisée, sensible, respectueuse, flexible et empathique concernant le genre. Un exemple est l'usage neutre de la langue. De plus, la compétence de genre correspond à la capacité de reconnaître, d'évaluer et de questionner certaines structures du pouvoir existantes à la lumière de la dimension du genre et de concrétiser l'égalité entre hommes et femmes au travail et dans le domaine privé.
Gender Mainstreaming
Le Gender Mainstreaming (GM) est l'intégration de la perspective du genre à chaque étape d'un processus – conceptualisation, mise en oeuvre, suivi et évaluation –, dans le but de promouvoir l'égalité entre hommes et femmes. Ce concept postule qu'il n'y a pas une réalité des sexes neutre. Le terme a été proposé pour la première fois à la conférence mondiale des femmes des Nations Unie à Pékin en 1995, puis introduit dans le vocabulaire européen avec le Traité d'Amsterdam en 1997. Ce dernier incluait de nombreuses dispositions nouvelles pour renforcer la compétence de l'Union européenne dans le domaine de l'égalité des chances et en fit un des objectifs offciels des politiques de l'Union. Plus d'informations sont disponibles ici.
Gender Studies
Les relations entre les sexes en tant que rôles construits par la société, leur développement historique et leur manifestation dans différentes cultures sont au centre des „gender studies“. C'est un champ de recherche interdisciplinaire qui analyse la construction des relations de pouvoir politiques et économiques, les structures sociales et la répartition du savoir en prenant en compte la dimension du genre.
I
Interculturalité
L'interculturalité décrit une relation entre deux ou plusieurs cultures. Les différences entre individus résultent entre autres de leurs appartenances à différent(e)s cultures/groupes. Malgré ces différences culturelles, un échange est toujours possible. L'interculturalité essaie de décrire l'ambivalence des différences et des points communs entre les cultures, ainsi que les développements produits par la rencontre de cultures différentes.
Compétence interculturelle
La compétence interculturelle désigne la capacité de surmonter les différences culturelles par un comportement sans préjugés, ouvert et respectueux.
L
LGBT
L'acronyme LGBT signifie „Lesbian, Gay, Bisexual et Transgender“.
L'appellation binaire „lesbian“ et „gay“ a été élargie, dans la mesure où les membres de la communauté ne s'identifiaient pas tous explicitement à l'un de ces groupes. En effet, quelqu'un qui est transgenre, par exemple, n'est pas forceéent homosexuell.
Lois d´égalité des chances
Ces lois visent à réaliser l'égalité entre hommes et femmes. Les critères d'égalité des sexes de ces lois et de ces directives encouragent et favorisent les femmes afin d'éliminer la discrimination existante. Un autre objectif est de faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les deux sexes. En outre, les femmes doivent être protégées des discriminations, par exemple d'offres d'emplois à la seule intention de candidats masculins. En Allemagne, on distingue les „lois d'égalité des Länder“ des „lois d'égalité fédérales“ (Bundesgleichstellungsgesetze) qui s'appliquent à tous les employés de la fédération. Il n'existe pas de lois d'égalité des chances dans le domaine économique.
Lois d'égalité des chances de Rhénanie-du-Nord-Westphalie
M
Mentorat
Le terme „mentorat“ est issu de la mythologie grecque. Quand Ulysse part à la guerre contre Troie, il charge un homme nommé Mentor de s'occuper de son fils Télémaque. Pendant son absence, il devrait lui être un ami et un conseiller loyal, l'accompagner et l'éduquer. Aujourd'hui, on comprend le mentorat comme une stratégie institutionnalisée utilisée pour un développement des ressources humaines favorisant l'égalité entre hommes et femmes dans des équipes de travail jeunes. Le mentorat désigne la relation privilégiée entre une personne expérimentée (le/la mentor) et une personne plus jeune (le/la mentoré(e)). Dans une relation de mentorat, le/la mentor aide le/la mentoré(e) à développer sa carrière professionnelle. Pour cela, il lui transmet son savoir en matière de relations institutionnelles et de réseaux et le/la soutient dans son épanouissement professionnel et personnel.
Formes de mentorat
Une relation de mentorat se caractérise par l'absence de hiérarchie et a lieu en dehors des structures de pouvoir habituelles d'une organisation. Les partenariats entre mentor et mentoré(e) sont constitués de façon mixte (cross-gender) ou homogène (equal-gender). Différentes formes de mentorat sont adaptées aux besoins et aux exigences des mentoré(e)s :
- Mentorat en Groupe:un(e)mentor (ou plusieurs) pour plusieurs mentoré(e)s.
- Mentorat de pairs (Peer-Mentoring):deux mentoré(e)s du même niveau se soutiennent mutuellement.
- Cross-Mentoring:Les mentors et les mentoré(e)s sont de différentes branches ou organisations.
- Mentoring individuel:relation exclusive entre le/la mentor et son/sa mentoré(e).
Objectifs du mentorat
Les programmes de mentorat s'adressent souvent aux femmes (ou aux groupes sous-représentés) et les soutiennent dans le développement de leur carrière et de leurs réseaux professionnels. L'échange d'expériences et la mutualisation des contacts et des opportunités pour accéder aux sources d'information, dont pendant longtemps seuls les hommes bénéficiaient, sont au cœur des relations de mentorat. Pour les femmes, la construction méthodologique de tels réseaux, la mise en avant et le renforcement de leurs potentiels vise à pallier leur sous-représentation à tous les niveaux de carrière académique.
Men's Studies
Les Men's Studies sont un domaine de recherche interdisciplinaire et relativement nouveau, qui traite des questions liés à la construction du genre et de la masculinité dans les domaines sociaux, politiques et historiques. Elles font partie des Gender Studies, dont les autres branches s'intéressent aux théories féministes et aux Women's Studies.
Multiculturalisme
Le multiculturalisme désigne la coexistence de différentes cultures, et par conséquent la diversité culturelle et ethnique, au sein d'une société. Le terme „culture“ est ici envisagé comme l'ensemble des caractéristiques qui déterminent la vie sociale, économique et spirituelle d'un groupe ethnique ou religieux. (Source)
P
Plan d´égalité femmes-hommes
Le plan d'égalité femmes-hommes est une panoplie de mesures visant à assurer l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans le monde du travail. Ses objectifs sont entre autres d'accroître la proportion de femmes dans la main d'œuvre, d'améliorer leur éducation, de veiller de l'égalité à traitement dans les processus de recrutement et de faciliter l'équilibre entre vies professionnelle et privée. La réalisation du plan d'égalité femmes-hommes est sous la responsabilité de la commissaire à l'égalité des chances.
Politique d´égalité
La politique d'égalité vise à réaliser en pratique l'égalité des sexes. L'égale participation des hommes et des femmes à la vie professionnelle, la réduction des discriminations et l'autodétermination sont les principaux objectifs de la politique d'égalité.
Promotion des femmes sur le marché du travail (discrimination positive pour les femmes)
Si les femmes sont sous-représentées dans des postes où elles offrent les mêmes performances, la même qualification et les mêmes compétences, alors il faut les avantager dans les processus de recrutement et de promotion. L'objectif est d'atteindre un pourcentage de femmes d'au moins 50 % dans toutes les organisations publiques et privées
S
Stéréotype
Un stéréotype est une forme de catégorisation sociale : c'est un type spécifique de comportement et de pensée par lequel on attribue certains traits (positifs ou négatifs) à des groupes (sociaux, ethniques, etc.). Ce sont des généralisations erronées communément faites sur le compte de groupes ou d'individus.
T
Transsexuel
Un transsexuel est une personne dont l'identité sexuelle n'est pas en accord avec son sexe biologique.
Transgenre
Un transgenre est une personne qui ne s'identifie pas pleinement à l'un ou l'autre genre (femme et homme).
Transculturalité
Le concept de transculturalité prend en considération le fait que les cultures sont aujourd'hui marquées par une multitude d'identités aux effets transgressifs. La vision traditionnelle de groupes culturels homogènes est ainsi mise en question.
U
Unité du personnel
L'unité du personnel est une autorité de conseil qui participe au processus de développement organisationnel. Sa fonction principale est de mettre à disposition de certains départements des spécialistes chargés de mettre en œuvre de nouvelles avancées scientifiques et méthodes de résolution des problèmes afin d'améliorer le processus décisionnel, qui se voit ainsi mieux partagé. En général, l'unité du personnel a seulement une fonction de conseil et peut être créé pour des raisons diverses. Ses champs d'action classiques sont la planification stratégique, le contrôle de gestion, les ressources humaines et le développement organisationnel. L'Integration Team de la RWTH d'Aix-la-Chapelle constitue une unité du personnel.
V
Groupe de travail de „Ville des Sciences accueillent les Familles“
Depuis mai 2005, avec le soutien du maire Dr. Jürgen Linden, l'alliance pour la famille d'Aix-la-Chapelle s'occupe principalement de la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée. L'objectif est l'amélioration continuelle des conditions de vie des familles et le développement de structures sociales et organisationnelles qui soutiennent et renforcent la vie de famille. Outre la ville d' Aix-la-Chapelle, les autres membres de l'alliance sont constitués de l'universités et de ses organisations étudiantes, des Eglises protestante et catholique, d'associations commerciales et d'autres groupements d'intérêt.
Dans le cadre de l'alliance, le groupe de travail s'engage pour le renforcement de la situation d'Aix-la-Chapelle en tant que lieu d'études et pour la valorisation des potentiels des groupes sous-représentés. A long terme, il s'agit de permettre aux étudiants de fonder une famille déjà pendant leurs études et de rester à Aix-la-Chapelle pour travailler après avoir obtenu leur diplôme. Plus d'informations sont disponibles ici (en allemand)..
W
Work-Life-Balance (équilibre entre vie professionnelle et vie privée)
Le Work-Life Balance est une politique de ressources humaines qui vise à concilier la vie professionnelle avec la vie privée. Il désigne un nouvelle articulation de la vie professionnelle avec la vie privée, prenant en compte les changements permanents du monde de travail et des situations personnelles. Mis en œuvre dans une organisation, le Work-Life Balance vise à permettre aux employé(e)s de mener une carrière professionnelle en harmonie avec leurs aspirations privées, sociales, culturelles, en matière de soins, etc. La réconciliation du travail et de la famille est au cœur de cette approche. (Source: BMFSFJ)